その一つとして適用範囲を明確にしておくことがあげられます。会社の中にはパートタイマー、契約社員、嘱託社員などさまざまな雇用形態があります。一般的には、正社員とパートタイマーでは賞与･退職金･福利厚生制度などにおいて差をつけます。適用範囲を明確にしておかないと、適用するつもりのないパートタイマーにも賞与･退職金･福利厚生制度などが適用されることになってしまいます。　退職金や休職制度などにおいてその適用範囲をめぐって裁判で争われているケースもありますので、注意が必要です。

次のような規定であれば問題ありません。

（適用範囲）

第○条　この就業規則はすべての社員に適用する。ただし、パートタイマー、契約社員、嘱託社員の就業に関し必要な事項については別に定める規程によるものとし、本規則は適用しない。

　　２　パートタイマー、契約社員、嘱託社員について退職金規程は適用しない。

　　３　労働基準法第４１条に規定する監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者については「労働時間、休憩、休日に関する規定」は適用しない。

【警告】

「適用範囲」の中で、パートタイマー、嘱託社員、契約社員については別に定める規程による、としながら、別規程を定めていないケースが時々あります。そのまま放置しておくと、正社員の就業規則を適用しなければなりません！

≪身元保証人≫ 

採用が決定したとき、本人から会社に提出してもらう書類がいくつかあります。その一つとして身元保証書を提出してもらいます。身元保証人に関する規定として次のような規定を見かけます。

第○条（身元保証人）

身元保証書の身元保証人は2名とし、原則として、２名のうち1名は親権者または親族とする。

身元保証書は、採用した人が会社に損害を与えた時に、賠償責任を負ってもらうことが目的です。万一の場合、損害賠償の肩代わりをしてもらうことになるので、当然保証能力がない人では意味がありません。身元保証人には賠償能力のある身元のきちんとした人を立ててもらわなければなりません。また身元保証人を立てることで、入社した本人に社会人としての自覚や責任を持たせる効果もあります。

さらに身元保証人には有効期間が必要です。「身元保証に関する法律」により5年を超えることはできず、期間を定めない時は3年間有効となります。また、自動更新はできません。そして、5年の間に身元保証人が破産した場合や死亡した場合は保証責任がとれなくなりますので、その点も考慮した規定にしておくことが必要です。

そこでお勧めの規定例としては、つぎのようになります。

第○条（身元保証人）

　１．身元保証人は経済的に独立した者で会社が適当と認めた者2名とする。内1名は父母兄弟またはこれに代わる近親者とし、もう１名は独立して生計を営む成人であることとする。

　２．身元保証の期間は満5年とし、5年を経過した場合は、更新を求めることがある。

　３．5年の間に、身元保証人が破産宣告を受けた場合、失踪宣告を受けた場合、死亡した場合は直ちに社員は会社に身元保証人更新願いを申し出なければならない。

ただ、身元保証書を提出してもらったからと言って安心はできません。裁判例においては会社の損害額全額が身元保証人の賠償額とされないケースも多くあります。横領に対して会社の監督体制の不備を問われたり、身元保証人の賠償能力が元々無かったことにより、損害額の一部しか賠償命令がなされていない判例がありますので、ご注意下さい。

≪試用期間と解雇≫

社員の採用が決定した場合、通常1ヵ月から3ヵ月、長くて6ヵ月の試用期間を設けています。試用期間について、就業規則に次のような条文を規定していることがあります。

第○条（試用期間）

１．新たに採用した者について、採用の日から1年は試用期間とする。

２．試用期間中に社員として不適当と認めた者は、その期間中にいつでも解雇する。その場合解雇予告手当は支払わない。

３．試用期間は勤続年数に通算する。

この規定には問題点がいくつかあります。

�@試用期間の長さについて法律では定めはありませんが、3ヵ月から6ヵ月が一般的といえます。例えば2年3ヵ月といった長い期間の定めは裁判において、公序良俗に反し無効とされています。以前の調査で、新規学卒者で3.13ヵ月、中途採用者で3.06ヵ月というデータがあります。

�A試用期間中において、いつでも解雇できるものではありません。最初の14日以内であれば解雇予告手続きを取ることなく即時に解雇できますが、試用期間の開始後14日を超えて解雇する場合は、労働基準法の規定通り、少なくとも30日前に解雇予告するか、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払が必要になります。

�Aさらに試用期間中に解雇する場合においても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、解雇は無効となりますので、注意が必要です。

以上のような問題点を解決するための規定に変更していきます。