社会ほけ労務士による就業規則作成変更　

★社会保険労務士による人材育成と就業規則作成
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経営労務合同会社
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★就業規則作成の社労士

【社会保険労務士の就業規則作成サポート】
就業規則Q&A

Ｑ・	就業規則の必要な会社はどのような会社ですか？

Ａ・	一つの事業場において従業員が１０人以上であれば必ず作成し労働基準監督署への届出と従業員への周知義務があります。

Ｑ・	会社の本店に既に就業規則があれば支店や営業所では不要ですか？

Ａ・	就業規則の作成届出義務は事業所単位で判断しますので、原則、支店や営業所で従業員が１０人以上であれば必要です。なお、複数の事業場を有する会社において全体で統一的に適用される就業規則を定めている場合は、本店機能を有する事業場が一括して就業規則の作成を行い、労働基準監督所に届け出ることも場合によっては可能です．(基発０２１５００１）

Ｑ・	従業員のうち大半がパートタイマーですが就業規則は必要ですか？

Ａ・	従業員の雇用形態には関係なく１０人以上なら必要です。正社員用の就業規則とパートタイマー用の就業規則と個別に作成することをお勧めします。

Ｑ・	１０人未満の会社は就業規則の作成は不要ですか？

Ａ・	確かに１０人未満の会社は就業規則の作成、届出は法的義務ではなく労働基準法による罰則もありません。しかし、就業規則は会社における使用者と従業員とのルールを明記したものと考えれば作成することによって従業員とのトラブルを未然に防止し、従業員も安心して仕事に従事出来るものと考えます。出来るものなら就業規則を作成することをお勧めします。

Ｑ・	就業規則に規定する内容はどのようなものでも構いませんか？

Ａ・	基本的には就業規則は会社と従業員とのルールを明記したものですからどのようなものでも規定できます。しかし、労働基準法に違反する（下回る）内容はその部分が無効となり、労働基準法の規定のものが適用されます。(労働基準法の規定は最低限守られるべきものです）また、公序良俗に反する内容等を規定すれば後々問題となるでしょう。さらに、事業場内に労働協約がある場合はそれに下回る内容はその部分が無効となります。なお、就業規則には必ず規定しなければならない事項と、すべての従業員に適用する場合には規定しなければならない事項があります。

Ｑ・	従業員への周知義務とは具体的にはどのような方法で行いますか？

Ａ・	書面でもパソコンでもどちらでも構いませんが、従業員がいつでも閲覧できる環境にしておきたいですね。

Ｑ・	既に就業規則は作成していますが、会社の実態とかけ離れていてその就業規則は従業員に周知させていませんがどのように対処すべきですか？

Ａ・	就業規則の見直しが必要でしょう。ただ、その変更の内容が従業員の側から見て「不利益変更」となる場合「同意」を得ておく必要があります。「同意」のない変更は万が一、裁判になれば会社側が負ける場合がかなりあります。

Ｑ・	新規に就業規則を作成したいのですが簡単に作れますか？

Ａ・	市販の雛形で作っていくことになりますが、これはどちらかと言えば従業員に必要以上に有利な規定になっているものです。これでは就業規則を届け出て受理されたとしても、あとあと問題点が残ります。就業規則と会社の実態がかけ離れているのです。個々の会社規模も違いますし経営戦略も会社によって様々です。市販の雛形の就業規則をそのまま使用することはそれが受理されたとしても会社にとって経営活動の重荷になりかねません。できれば会社と従業員との法律の専門家であります社会保険労務士へのご依頼をお勧めします。

Ｑ・	就業規則は以前に作成しましたが見直しが必要ですか？

Ａ・	昨今の社会情勢や経済情勢はめまぐるしく変化しています。法律改正も度々実施されていますし、会社の実態と就業規則の内容もかけ離れているのではないでしょうか。現に従業員と会社間のトラブルも増加傾向にあります。トラブルを未然に防ぐためには就業規則の見直しが是非とも必要です。また、就業規則の変更にはいろいろなメリットがあります。

Ｑ・	現在の就業規則には６０歳定年が織り込まれていますがどのように対処すればよろしいですか？

Ａ・	平成１８年４月から高年齢者雇用安定法が改正され６０歳定年制が認められなくなりました。６５歳未満の定年制を規定している会社は　①定年の引き上げ　②継続雇用制度の導入　③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。（平成２５年４月１日までの間に段階的に６５歳まで引き上げられます。）　したがって、いずれの措置を講じる場合であっても就業規則も見直しが必要となります。

Ｑ・	就業規則を変えるとどのようなメリットがありますか？

Ａ・	経費面では例えば時間外勤務手当、休日勤務手当等の削減が出来る場合もあります。また、従業員とのトラブル防止（リスクマネジメント）も大きなメリットですが、本当の意味でのメリットはこれだけではないのです。それは、将来的に見れば会社の体質を変えていくこと、すなわち従業員の体質が変わり、やる気のある優秀な人材を確保し、会社の未来を従業員一丸となって築き上げる効果があると確信します。

Ｑ・	退職金制度にはどのような種類がありますか？

Ａ・	大きく分類しますと定額制退職金制度、テーブル方式退職金制度、ポイント制退職金制度等などがありますが、どの制度を採用するかは、会社の規模、会社の経営状態、業種、定年制がある場合はその年齢などを総合的に判断して採用します。

Ｑ・	退職金規定がかなり以前に作成されたままになっていますがどのような点に特に注意が必要ですか？

Ａ・	基本給付連動型の退職金規定になっていますと退職時の基本給から勤続年数等を乗じて計算していきますので、毎年のベースアップ分も退職金に跳ね返ります。予想以上に高額の退職金の支払いが生じますので注意が必要です。

Ｑ・	適格退職年金制度に加入していますがどのようにすればよいですか？

Ａ・	適格退職年金は平成２４年３月で廃止されます。したがって、退職金としての運用は中退金や確定拠出型年金などに移行しなければなりません。しかし適格退職年金を解約して他のものに変更するだけではこの問題は収まりません。といいますのは、昭和４０年代に契約されている適格退職年金は、予定利率が５％以上で組まれているものがほとんどで、基本給付連動型の退職金であれば、退職金規定予定給付金額と解約後の金額に大きな差異が生じています。会社としては、差額を退職金規定の金額まで自腹で負担するか、退職金規定(就業規則）を実際の運用利回り近くまで減額して変更するかを考えなければなりません。

Ｑ・	就業規則に既に規定されている退職金規定を変更する場合どのような点に留意すべきですか？

Ａ・	退職金制度を一度規定すると従業員の権利となります。したがって退職金規定を変更ことは「不利益変更」の問題が発生し従業員の「同意」が必要となります。この「同意」を得る事が困難な場合には新たに入社する社員から新制度を適用する（または廃止）退職金規定を作成する方法があります。

Ｑ・	従業員の同意を得られなければ退職金規定の金額を支給しなければなりませんか？

Ａ・	原則そのようになります。しかし、基本給付連動型の退職規定になっていますと、おそらくかなりの金額を会社として負担しなくてはならないでしょう。そうなると、退職者が多くでると多額の負担を強いられ会社の存続にも影響してしまいます。ここは、専門家である社会保険労務士にご相談いただければ、会社の負担を出来るだけ軽減できる方法をご提案させて頂きたいと思います。

その他ご相談　メールにてお答えします。→

Ｑ・	就業規則等で就業時間に作業着手可能状態にあることを定めることはできるか？
Ｑ・	就業規則で所持品検査の規定はどこまで可能か？
Ｑ・	退職金規定が失効している場合の就業規則の効力は？
Ｑ・	会社更生手続き後に退職金支給率を８０％減とした就業規則の変更は有効か？
Ｑ・	経営悪化を理由に労働者の賃金を減額する規定はどこまで可能か？
Ｑ・	労働者の個別の同意がない賃金の減額、時給制への変更は可能か？
Ｑ・	６０歳から６５歳の定年延長に伴い、社員の給与の減額措置はどこまで可能か？
Ｑ・	個別に合意した社宅使用料の増額は可能か？
Ｑ・	事業場外みなし労働時間制を採用する場合の労働者の適用範囲は？
Ｑ・	新人事制度、新賃金規定を採用する場合の就業規則見直しの留意点は？
Ｑ・	服務命令に違反して異性の服装等で出社し続けた者を懲戒解雇できるか？
Ｑ・	所定休日を日曜日から月曜日に変更する就業規則の効力は有効か？
Ｑ・	週休２日制に伴い１日の勤務時間を延長する旨の就業規則の変更は有効？
Ｑ・	有給の生理休暇を無給とする就業規則の変更は有効か？
Ｑ・	合併に伴う退職金規定の変更の効力は有効か？
Ｑ・	歩合給の足切額や支給率を定める就業規則の変更の効力は？
Ｑ・	変動賃金制に変更できる場合とは？
Ｑ・	新会社における定年制採用は、不利益変更か？
Ｑ・	退職後６ヶ月以内に同業他社に就職した者に退職手当を支給しない規定の効力は？
Ｑ・	労働者に周知しない就業規則は無効か？

就業規則を再度チェックしてください！

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