社会保険労務士
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★就業規則作成の社労士
【社会保険労務士の継続雇用制度サポート】
６５歳までの雇用延長が義務化されました
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高年齢者雇用安定法の改正により、平成１８年４月から段階的な６５歳までの雇用延長が義務化されました。
雇用延長の方法にはついては①定年年齢の引き上げ、②継続雇用制度（定年に達した者も勤務延長により引き続き雇用したり、定年退職後も再雇用するなどして引き続き雇用する制度）の導入または③定年の定めの廃止の措置の中から各企業が選択することになります。
定年延長をすると、就業規則の変更が必要になります。就業規則の変更はもちろんしなければなりませんが、新規に「嘱託規定」の作成をすべきです。就業規則は正社員のための規則ですが、60歳を超えた従業員は、正社員と区分し、名称を嘱託とし、「嘱託規程」を適用することを提唱します。
せっかく、定年延長するなら、明るく働きやすい職場にしたいものです。明るく働きやすい職場が、やる気のでる職場になるのではないでしょうか？
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| ■６０歳～６５歳までの従業員の賃金をどうすべきか？ |
６５歳までの雇用延長が義務付けられた現在、定年延長・継続雇用を導入しながら効率的な経営を達成するためには、６０歳以上の高齢者の賃金設計にも工夫が必要となっています。
注意しなければならないのは、せっかく、本人のためにと賃金を高めに設定しても、公的給付がカットされることになってしまい手取額はあまり増えないということです。逆に、賃金を低く設定したほうが高齢者は年金や雇用保険からの公的給付を受けられるので、本人の収入はそれほど減らないという側面があることをご存知でしょうか？
したがって、６０歳に到達した高齢者は、嘱託として再雇用するなど労働条件を変更したうえで、６０歳到達時の６０～７０％ぐらいに賃金を低く設定することが一般的に行われています。高齢者従業員の希望と会社の人件費抑制をうまくバランスさせる賃金設計をすることが大切なテーマとなっています。
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高齢者が働きながら受け取ることが出来る在職老齢厚生年金の金額は、賃金、年金、高年齢雇用継続給付金等の条件によって複雑に決まります。
【例】
６０歳を迎えたある高齢者が正社員から準社員・嘱託となったと想定します。
賃金を６０歳前の４０万円から、６０％まで引き下げ２４万円とした場合と、７０％の２８万円とした場合の総収入（＝６０歳以降の賃金＋在職老齢年金＋高年齢雇用継続給付）を概算してみましょう。
６０歳になってもらえる厚生年金の金額は個人差があります。
本来もらえる老齢厚生年金の額が月１０万円、１５万円、２０万円の場合についてシミュレーションすると以下のようになります。
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年金月額
１００，０００円 |
年金月額
１５０，０００円 |
年金月額
２００，０００円 |
賃金
２４０，０００円 |
３２１，６００円
（８０．４％） |
３４１，６００円
（８５．４％） |
３６１，６００円
（９０．４％） |
賃金
２８０，０００円 |
３２７，８４７円
（８２．０％） |
３４７，８４７円
（８７．０％） |
３６７，８４７円
（９２．０％） |
※（ ）内は６０歳前賃金比
総収入金額は税・社会保険料控除前です。
６０歳以降の高齢者の賃金を以前の６０～７０％に引き下げる高齢者の賃金制度を導入しても、高齢者本人の公的給付を含めた収入は個々人の年金受給額によりますが以前の８０～９０％は維持することが十分見込めそうであることがお分かりいただけたと思います。
実際にいろいろな数字を用いてシミュレーションをしてみますと、設例の前後の賃金額・年金額の組み合わせが、公的給付を最も効率的に活用する賃金設計モデルであることがわかります。
設例の場合６０歳以降の高齢者の収入を相応に維持しながら、会社の人件費負担は高齢者一人について賃金だけで年間３０～４０％の費用削減が達成できています。公的給付を活用して大きな経営効率化が実現しています。実際にはこれに加えて、シミュレーションには含めていませんが、賃金を下げると社会保険料も削減できるというメリットも生じます。
ただ、実際の賃金設計には複雑なシミュレーションが必要になります。高齢者の賃金設計を実際に導入するにあたっては、従業員の理解を得るための制度説明も含めた専門家によるコンサルティングが不可欠です。
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| ６０歳を境に賃金が一定以上ダウンした場合に、賃金の低下をある程度補填するために６０歳以上の高齢者に雇用保険から支給される給付金です。事業主からみると高齢者に支払う賃金負担を軽減してくれるメリットがあります。 |
| ６０歳に達した月から６５歳に達する月までの間に、支払われた賃金の額が６０歳到達時賃金の６１％未満である月については新賃金の額の１５％相当額が、６１％以上（かつ７５％未満）のときは１５％から逓減した給付率で支給額と賃金をあわせて６０歳到達時賃金の最大７５％を超えない範囲で給付金が支給される仕組みです。 |
６０歳以後も会社勤めを続ける人が厚生年金の保険料を支払いながらもらう年金のことです。厚生年金は働きながら年金を受け取ることが出来ますが、厚生年金の加入者は収入に応じて年金は減額されます。
在職老齢年金制度では、６０歳以降になっても給与・賞与の収入の高い者ほど年金のもらえる額が少なくなるように支給額が調整される仕組みとなっています。実際に計算式を使って受給できる年金額を計算してみますと、総報酬月額相当額が４８万円を超える方の場合、本来もらえるはずの年金額が相当に高い方でないと、年金は全額支給停止となってしまいます。
また、６５歳以後も働いていれば７０歳に到達するまで厚生年金に加入しなければならないので、６５歳以降は老齢基礎年金は全額受給できますが、厚生年金部分については支給が調整されます（平成１４年３月までに６５歳になっていた人（＝昭和１２年４月１日以前に生まれた人）を除く）。
また、６５歳から６９歳までの高齢者については、６０歳から６４歳の場合に比べて年金カットの仕組みは緩やかになります。 |
６０歳台で働きながらもらえる厚生年金は、もともと収入の高い経営者の場合はカットされてしまいもらっていない方が多いのではないでしょうか。６０歳になるまで長期間厚生年金保険料を払い続けてきた経営者ですと、年金額は年２００万円～３００万円くらいにはなるはずですが、在職していると年金はカットされてしまいます。誤解されている方がいらっしゃいますが、カットされた年金は後からもらえるものではありません。
７０歳になると今のところは老齢厚生年金を全額もらえていますが、今後、この年金カットの仕組み（在職老齢年金制度）は７０歳代にも適用されていくことになります。このままでは、多くの中小企業経営者はごく僅かな期間しか厚生年金をもらえないか悪くすればまったくもらえなくなってしまいます。
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| ■料金 |
貴社に最適な継続雇用制度導入（雇用延長制度導入）
| １人～４人 |
５０，０００円 |
| ５人～９人 |
６０，０００円 |
| １０人以上 |
７０，０００円 |
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・顧問契約を頂きますと上記金額より２０％OFF
・就業規則変更料金は別途 |
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